En tant que gérant et chef d’entreprise, vous pensez certainement à promouvoir en interne des employés et à les passer d’un poste à un autre plus élevé dans la hiérarchie. Que ce soit pour les récompenser de leurs bons résultats, ou pour les faire évoluer dans leur carrière, mais aussi pour combler un poste vacant ou créer un poste, la promotion peut intervenir dans différents cas.
Si cette stratégie de promotion est tout à fait louable, attention cependant ! Certaines promotions ne doivent pas se faire à la légère. Elles doivent être accompagnées d’une formation. Promouvoir un employé à un poste de management, par exemple, représente un risque pour le reste de vos équipes ! Sans les compétences qui viennent avec le poste, cela s’appelle le “syndrome de la promotion Focus” (le principe de Peter).
Alors, si vous ne voulez pas promouvoir un employé au détriment du bon fonctionnement de vos équipes, lisez attentivement cet article !
Le syndrome de la promotion Focus (le principe de Peter)
Un peu de cours magistral pour bien comprendre ce qu’est le principe de Peter. Promis, c’est pas trop long et tout à fait compréhensible !
Le principe de Peter concerne l’organisation hiérarchique d’une entreprise. Selon ce principe “tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence.”
Vous comprenez aisément pourquoi il est risqué pour votre entreprise de recourir à des promotions irréfléchies !
En gros, selon Peter et Hull (Laurence J. Peter et Raymond Hull pour leurs noms complets), la plupart des promotions se basent sur les performances des employés, à un moment précis, sans que les gérants prennent en compte leur capacité à assumer des responsabilités incombant au poste promu.
Par conséquent, les performances dans le futur poste ont de grands risques d’être moins bonnes que dans le précédent.
Le corollaire de Peter
Sachez que Laurence J. Peter va plus loin dans ses principes, avec notamment un corollaire annonçant que, dans un futur plus ou moins proche, “tout poste sera occupé par un incompétent incapable d’en assumer la responsabilité”.
Le dilemme du chef d’entreprise
Dans ce cas, le gérant d’entreprise est bien embêté…
- D’un côté, il a un employé méritant qui obtient de bons résultats, ou qui est dans l’entreprise depuis un certain temps déjà et qui est en demande d’évolution.
- Et de l’autre, sa probable incompétence à un poste supérieur risque de démotiver et désenchanter le reste du personnel, menant à des insatisfactions et…des départs. (Oui, on sous-estime beaucoup trop les démissions dont les causes relèvent plus du management que d’une insatisfaction globale liée à l’entreprise elle-même)
Aller, dernier principe pour la route, le principe de Dilbert ! C’est également une loi liée à la vie au travail, qui énonce que ce sont les plus mauvais qui sont promus aux postes de manager sans tenir compte de leurs compétences, puisqu’ici ce n’est pas ce qui compte. Non, ici, ce qui compte, c’est qu’ils fassent le moins de dégâts à l’entreprise Et pour cela, les postes de management seraient idéaux pour ce type d’employés…
Mouais… bof. Un mauvais manager a plutôt tendance à mal gérer les projets, les équipes et à dégoûter ces dernières jusqu’à leur départ.
Promouvoir des employés en les formant
Bon alors ? Comment on fait ?
Eh bien, c’est simple ! Vous pouvez tout à fait promouvoir un employé pour le récompenser, le faire évoluer dans sa carrière, ou tout simplement recourir à une promotion interne pour un poste vacant. Le tout est de sélectionner la personne la plus susceptible d’assumer le poste et ses responsabilités et… de la former !
Surtout, ne promouvez pas une personne à un poste supérieur en la lâchant dans la nature ensuite. Catastrophe assurée !
Accompagnez-la, guidez-la, formez-la !
Faites-lui, par exemple, part de votre propre expérience en tant que gérant d’entreprise. Car, après tout, vous aussi vous avez un poste à responsabilités !
Proposez-lui des formations au management et à la gestion de projet. Vos équipes ont besoin d’un “leader”, pas de quelqu’un qui se cache dans son bureau ou qui n’est jamais présent et disponible !
Quitte à instaurer une période d’essai !
Et oui ! Les périodes d’essai ne sont pas uniquement liées à une embauche ! Elles peuvent aussi intervenir lorsqu’un salarié change de poste au sein d’une même entreprise : elles s’appellent les périodes probatoires.
Cela permet à l’employeur d’évaluer son salarié au nouveau poste, ses capacités, son bien-être dans ses nouvelles fonctions et son aptitude à gérer les projets, les équipes et ses nouvelles responsabilités.
Et si la période probatoire n’est pas concluante ? Eh bien, pas de panique, le salarié revient à son poste initial. Une période probatoire “ratée” ne donne pas lieu à une rupture du contrat de travail, à la différence de la période d’essai.
Donner les moyens de réussir !
Un employé avec de mauvais outils ne peut pas réussir dans ses missions et ses nouvelles fonctions. Donnez-lui donc les moyens de travailler correctement pour qu’il puisse vous montrer qu’il est fait pour ce poste !
Des logiciels de gestion d’activité et de gestion de projet existent pour les entreprises ayant recours à des promotions internes (mais aussi des embauches).
C’est l’instant promotion (sans mauvais jeu de mot) ! Organilog est le parfait outil de gestion des équipes !
- Plannings
- Gestion de projets
- Gestion des contrats
- Suivi comptable avec le module de devis et facture
- Pointage numérique des équipes
- Gestion des stocks
- Suivi de l’activité avec des tableaux de bord d’entreprise
C’est le logiciel idéal à la fois pour votre employé promu, mais également pour vous en tant que chef d’entreprise !
Votre employé peut manager son ou ses équipes en un seul coup d’œil et organiser son activité grâce à un outil tout-en-un.
Et vous, vous pouvez surveiller son organisation et ses performances sur l’interface !
Que demandez de plus, si ce n’est une démo gratuite ?
Assurer le suivi des promus
Nous l’avons évoqué plus haut, il ne s’agit pas de promouvoir un collaborateur à un niveau hiérarchique supérieur et de le lâcher dans la nature après.
Un nouveau poste occupé par un employé qui fonctionnait à un niveau inférieur se doit d’être suivi. Assurez-vous qu’il ait non seulement tous les outils nécessaires pour assurer ses nouvelles fonctions, mais aussi qu’il s’y sente bien.
Demandez-lui régulièrement (pas tous les jours non plus, sinon cela sera pris comme un manque de confiance) comment il se sent dans ce nouveau poste. A-t-il besoin de conseils ? Quelles ont été ses dernières difficultés, ses derniers obstacles.
Observez également les résultats qu’il obtient, pour cela, déterminez des KPI (indicateurs de performance) à suivre. Avec Organilog, vous pouvez facilement créer des objectifs par collaborateur pour en effectuer le suivi facilement.
Recueillir les retours des employés
Si vous devez être proche du promu, soyez-le aussi avec les équipes qu’il a sous sa responsabilité. Elles sont un indicateur important de son niveau de compétence au poste. Sont-elles bien encadrées ? Les projets avancent-ils comme prévu ? Y a-t-il des interrogations ? Des insatisfactions ?
Il ne s’agit pas non plus d’un interrogatoire. Simplement, sondez au détour d’un couloir quelques personnes travaillant avec le nouveau manager.
Embaucher !
Un gérant qui se plaint du coût d’une personne compétente ignore combien lui coûte une personne incompétente…
Peut-être qu’au sein de votre entreprise, vous ne voyez vraiment pas qui pourrait convenir au poste vacant ou à la création de poste que vous souhaitez ouvrir.
Pour ne froisser personne, mettez à disposition les candidatures internes et faites passer des entretiens internes. Mais… déposez aussi une offre d’emploi sur les sites dédiés !
Un incompétent à un poste stratégique et hiérarchique peut être un véritable danger pour votre entreprise, et ce même si vous vous êtes éfforcé de le former ! Sa période probatoire peut aussi ne pas avoir été concluante.
Le recrutement d’une personne en plus, c’est un salaire supplémentaire pour l’entreprise, et plus élevé qui plus est. Mais voyez sur le long terme ! Qu’est-ce qu’une personne compétente, déjà formée, peut apporter à votre entreprise dans les mois et les années à venir pour vos performances, votre succès, votre croissance ?
Certes, sur le moment, la douloureuse doit passer. Mais voyez un recrutement comme un investissement !
Et pour les employés déjà en place alors ?
Il y a bien d’autres moyens de récompenser les salariés déjà en place !
- Les augmentations de salaire
- La revalorisation des salaires selon les prix du marché et l’inflation (sujet d’actualité…)
- Les primes annuelles
- Instaurer des primes mensuelles sur objectifs
- Plus d’avantages d’entreprise
- Créer des postes intermédiaires avec un peu plus de responsabilités
